Dňa 4. septembra 2026 boli zamestnancom na viacerých prevádzkach údržby predkladané na podpis nové dohody o pracovnej pohotovosti. Viacerí zamestnanci sa rozhodli predložené dohody v ich súčasnom znení nepodpísať. Následne bolo od zamestnancov, ktorí svoj podpis neposkytli, požadované vyjadrenie k dôvodom nepodpísania.

Takýto vývoj nás sklamal. Ešte viac nás mrzí spôsob komunikácie, s ktorým sa podľa informácií od zamestnancov niektorí z nich stretli. Dohoda o pracovnej pohotovosti nad rozsah, ktorý môže zamestnávateľ jednostranne nariadiť, je založená na súhlase zamestnávateľa a zamestnanca. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi nariadiť pracovnú pohotovosť najviac v rozsahu osem hodín týždenne a 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom. Aktívna časť pracovnej pohotovosti, počas ktorej zamestnanec vykonáva prácu, sa zároveň považuje za prácu nadčas.

Zákonné oprávnenie zamestnávateľa nariadiť pohotovosť v stanovenom rozsahu nikto nespochybňuje. Rovnako však nemožno zamieňať pracovný príkaz s dohodou. Ak zákon nad určitý rozsah vyžaduje dohodu so zamestnancom, potom musí existovať aj reálna možnosť predložené podmienky neprijať.

Nepodpísanie dohody nie je odmietnutím práce

Zamestnanec, ktorý predloženú dohodu nepodpísal, tým neodmieta svoju prácu, svoje pracovné povinnosti ani pracovnú pohotovosť v zákonom nariaditeľnom rozsahu. Vyjadruje tým nesúhlas s konkrétnym obsahom predloženej dohody a neposkytuje dobrovoľný súhlas s podmienkami, ktoré majú upravovať pohotovosť nad tento rozsah.

Považujeme preto za neprípustné, ak má byť po nepodpísaní dohody na zamestnanca vytváraný tlak, ak má byť nepríjemným alebo arogantným spôsobom konfrontovaný alebo ak nadobudne pocit, že sa musí obhajovať len preto, že dokument nepodpísal. Vedúci pracovníci majú právo so zamestnancami komunikovať a pýtať sa na ich stanovisko. Je však zásadný rozdiel medzi korektným dialógom a vytváraním tlaku smerujúceho k podpisu.

S nátlakovým a arogantným spôsobom komunikácie nesúhlasíme. Od vedúcich pracovníkov očakávame profesionálny prístup a rešpektovanie rozhodnutia zamestnanca. Zároveň však nemožno prehliadať, že podľa informácií, ktoré máme, sa podobný postup objavuje na viacerých prevádzkach údržby. To prirodzene vyvoláva otázku, či ide o individuálne rozhodnutia jednotlivých vedúcich, alebo o jednotne nastavený postup z vyššej úrovne riadenia spoločnosti.

Nemáme podklad na tvrdenie, že jednotliví vedúci dostali konkrétny pokyn z vyššieho vedenia, preto takúto domnienku nebudeme vydávať za fakt. Ak sa však rovnaký postup objavuje na viacerých pracoviskách, je úplne legitímne pýtať sa, odkiaľ tento spôsob presadzovania dohôd prichádza. Pokiaľ by išlo o koordinovaný postup z vyššej úrovne riadenia, považovali by sme takúto formu vytvárania tlaku za ešte závažnejšiu.

Zamestnanci svoje požiadavky pomenovali už skôr

Dôležité je povedať aj to, že otázka podmienok pracovnej pohotovosti nevznikla až dnes. Už pred niekoľkými mesiacmi jednotliví zamestnanci otvárali konkrétne problémy existujúceho systému a predkladali návrhy, ako by sa dali podmienky dohody upraviť. Podľa informácií, ktoré sme následne dostali, však zamestnávateľ dohody upravovať nechcel.

Práve toto považujeme za jeden z hlavných problémov celej situácie. Ak zamestnávateľ očakáva podpis dohody, musí podľa nás existovať aj reálny priestor diskutovať o jej obsahu. Neznamená to, že je povinný automaticky prijať každú požiadavku zamestnanca. Znamená to však, že má byť ochotný o nej rokovať, vysvetliť svoje stanovisko a hľadať riešenie.

Model, pri ktorom sa zamestnancom oznámi, že dohody sa upravovať nebudú, následne sa im predloží hotový dokument na podpis a od človeka, ktorý ho nepodpíše, sa požaduje vysvetlenie, prečo tak urobil, za skutočný sociálny dialóg nepovažujeme.

Ak má byť výsledkom dohoda, nemôže fungovať podľa princípu: „Toto sú naše podmienky, meniť ich nebudeme, podpíš – a ak nepodpíšeš, vysvetľuj prečo.“

Zamestnanci nie sú iba nástrojom na plnenie cieľov

Odmietame prístup, pri ktorom je zamestnanec vnímaný predovšetkým ako nástroj na dosahovanie technických, ekonomických alebo hospodárskych cieľov spoločnosti. Za každým ukazovateľom, plánom a hospodárskym výsledkom stoja konkrétni ľudia. V distribučnej spoločnosti sú to okrem iných práve pracovníci údržby, ktorí odstraňujú poruchy, nastupujú k mimoriadnym udalostiam, pracujú v nepriaznivom počasí, v noci, cez víkendy či sviatky a počas pracovnej pohotovosti prispôsobujú svoj osobný a rodinný život potrebám prevádzky.

Aj samotná Stredoslovenská distribučná vo svojej výročnej správe označuje za svoje hlavné poslanie spoľahlivú a bezpečnú distribúciu elektriny a poukazuje aj na odstraňovanie kalamitných stavov. Spoločnosť distribuuje elektrinu pre viac ako 790-tisíc odberných miest na strednom Slovensku.

Pracovná pohotovosť preto v distribučnej spoločnosti nie je okrajovou záležitosťou. Je jedným z nástrojov, pomocou ktorých zamestnávateľ zabezpečuje dostupnosť pracovníkov aj mimo ich bežného pracovného času a schopnosť reagovať na poruchy a mimoriadne udalosti.

Zákon o energetike ukladá prevádzkovateľovi distribučnej sústavy povinnosť zabezpečiť spoľahlivé, bezpečné a účinné prevádzkovanie sústavy, jej rozvoj a prevádzkyschopnosť a zabezpečiť distribúciu elektriny. Ďalej mu ukladá zabezpečovať pravidelnú údržbu a obnovu distribučnej sústavy a dodržiavať minimálne prevádzkové pravidlá pre bezpečnosť a spoľahlivosť jej prevádzky. Pri prerušení distribúcie zákon v príslušných prípadoch počíta aj s povinnosťou obnoviť distribúciu bezodkladne po odstránení príčin.

Zákon samozrejme neprikazuje zamestnávateľovi, aby tieto povinnosti zabezpečoval práve konkrétnym modelom pracovnej pohotovosti. To je otázkou organizácie práce. Ak však spoločnosť na zabezpečenie schopnosti rýchlo reagovať využíva pracovnú pohotovosť svojich zamestnancov, potom je úplne legitímne, aby sa seriózne diskutovalo aj o podmienkach, za ktorých ju títo ľudia vykonávajú.

Od spoločnosti s nepriamou väčšinovou účasťou štátu očakávame vysoký štandard

Stredoslovenská distribučná, a. s., je v 100-percentnom vlastníctve spoločnosti Stredoslovenská energetika Holding, a. s. V SSE Holding vlastní 51 % akcií Slovenská republika, v mene ktorej koná Ministerstvo hospodárstva Slovenskej republiky, a 49 % spoločnosť EP Energy, a. s. Stredoslovenská distribučná je teda spoločnosťou s nepriamou väčšinovou majetkovou účasťou štátu.

Aj preto očakávame vysokú úroveň pracovnej kultúry, sociálneho dialógu a rešpektu k zamestnancom. Nehovoríme, že majetková účasť štátu znamená zasahovanie ministerstva do každodenného riadenia spoločnosti. Hovoríme však, že od strategickej energetickej spoločnosti s nepriamou väčšinovou účasťou štátu je podľa nás úplne primerané očakávať, že pracovnoprávne vzťahy nebude stavať na presadzovaní podmienok z pozície sily.

Šesť požiadaviek, ktorými sa mal zamestnávateľ zaoberať

Požiadavky zamestnancov neboli postavené na zrušení pracovnej pohotovosti. Išlo o konkrétne podmienky, ktoré majú urobiť systém predvídateľnejším, bezpečnejším a znesiteľnejším pre ľudí, ktorí ho reálne zabezpečujú. Tieto body považujeme za minimálny rozsah, ktorým sa mal zamestnávateľ seriózne zaoberať a o ktorom sme pripravení rokovať.

1. Možnosť ukončenia dohody. Zmluvné strany sa dohodnú, že Dohodu o pracovnej pohotovosti je možné vypovedať aj bez uvedenia dôvodu s jednomesačnou výpovednou lehotou, ktorá začne plynúť prvým dňom nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Po doručení výpovede by zamestnávateľ nemohol jednostranne nariadiť ďalší výkon pracovnej pohotovosti nad rámec harmonogramu schváleného ku dňu doručenia výpovede, pokiaľ sa strany písomne nedohodnú inak.

2. Harmonogram najmenej mesiac vopred. Zamestnanec má byť s harmonogramom pracovnej pohotovosti oboznámený najmenej jeden mesiac pred začiatkom obdobia, na ktoré sa harmonogram vzťahuje, preukázateľnou písomnou formou. Jeho následná zmena by mala byť možná po predchádzajúcom preukázateľnom súhlase zamestnanca, s výnimkou mimoriadnych udalostí, ako sú porucha, havária alebo krízový stav, a aj vtedy iba v nevyhnutnom rozsahu.

3. Najviac sedem kalendárnych dní pohotovosti za mesiac. Výkon pracovnej pohotovosti nad tento rozsah by mal byť možný iba na základe predchádzajúceho dobrovoľného súhlasu zamestnanca ku konkrétnym dňom, udeleného preukázateľným spôsobom. Odmietnutie ďalšej pohotovosti nad dohodnutý rozsah nesmie byť považované za porušenie pracovnej disciplíny ani mať pre zamestnanca negatívne následky.

4. Služobné vozidlo počas poruchovej pohotovosti. Vzhľadom na požiadavku permanentnej pripravenosti na zásah požadujeme poskytnutie služobného motorového vozidla. Počas dní pohotovosti navrhujeme umožniť jeho použitie aj na nevyhnutné bežné presuny v príslušnom regióne v primeranom rozsahu, najviac 100 km za kalendárny mesiac, bez toho, aby sa takéto použitie považovalo za porušenie interných pravidiel.

5. Odpočinok po aktívnom zásahu. Ak zamestnanec počas pohotovosti vykoná aktívny zásah, požadujeme mať v dohode jasne garantované, že pred začiatkom najbližšej pracovnej zmeny bude mať najmenej osem hodín nepretržitého odpočinku počítaného od ukončenia zásahu vrátane všetkých súvisiacich úkonov. Zároveň požadujeme jednoznačne upraviť, že ak z tohto dôvodu nenastúpi na začiatok najbližšej zmeny, tento čas bude riešený ako prekážka v práci na strane zamestnávateľa s náhradou mzdy.

6. Náhradné voľno za aktívnu časť pohotovosti. Zamestnanec má mať právo uplatniť čerpanie náhradného voľna v rozsahu zodpovedajúcom času aktívnej časti pracovnej pohotovosti a zamestnávateľ mu toto náhradné voľno poskytne. Aktívna časť pracovnej pohotovosti sa podľa Zákonníka práce považuje za prácu nadčas.

Tieto body prezentujeme ako požiadavky na úpravu dohody, nie ako tvrdenie, že každý z nich už dnes predstavuje automatický zákonný nárok v uvedenom rozsahu. Práve o tom má byť rokovanie. Ak zamestnávateľ s niektorým návrhom nesúhlasí, očakávame vecné argumenty a diskusiu, nie jeho ignorovanie.

Otvára sa aj otázka finančného ohodnotenia

Popri uvedených šiestich bodoch sa medzi zamestnancami čoraz častejšie ozývajú aj hlasy požadujúce vyššie finančné ohodnotenie pracovnej pohotovosti. Túto tému považujeme za legitímnu a podľa nás ju bude potrebné otvoriť seriózne.

Pracovná pohotovosť mimo pracoviska síce nie je počas celej svojej neaktívnej časti výkonom práce, ale zamestnanec počas nej nie je úplne slobodný vo využívaní svojho času. Musí zostať dostupný, pripravený na zásah a svoj osobný či rodinný program prispôsobovať možnosti okamžitého nástupu. Keď nastane porucha, práve títo ľudia opúšťajú svoje rodiny a nastupujú do terénu bez ohľadu na to, či je noc, víkend, sviatok alebo nepriaznivé počasie.

Ak je pracovná pohotovosť pre súčasný spôsob zabezpečenia poruchovej služby a spoľahlivej prevádzky distribučnej sústavy taká významná, potom je úplne oprávnené diskutovať aj o tom, či je zodpovednosť a obmedzenie osobného času zamestnancov primerane finančne ocenené.

Nechceme predkladať nereálne požiadavky ani znemožniť fungovanie pohotovosti. Naopak, chceme, aby systém dokázal fungovať dlhodobo a aby bol prijateľný aj pre ľudí, bez ktorých fungovať nemôže.

Náš postoj je jasný

Pracovnú pohotovosť ako takú neodmietame. Odmietame však predstavu, že dohoda znamená jednostranne pripravené podmienky, o ktorých sa nebude rokovať, a následný tlak na zamestnancov, aby ich podpísali.

Zamestnanci už upozornili na konkrétne problémy. Predložili konkrétne návrhy. Sú pripravení rokovať. Pokiaľ zamestnávateľ niektoré požiadavky považuje za neprijateľné, nech to povie, zdôvodní a predloží vlastné riešenie. Presne tak vyzerá rokovanie.

Čo však odmietame, je ignorovanie podnetov a následné presadzovanie podpisu z pozície mocensky silnejšej strany. Rovnako odmietame arogantnú či nátlakovú komunikáciu voči ľuďom, ktorí predloženú dohodu nepodpísali.

Dohoda má byť výsledkom slobodného súhlasu a seriózneho rokovania dvoch strán, nie demonštráciou toho, ktorá z nich má silnejšiu pozíciu.

Zamestnanci nie sú prekážkou fungovania spoločnosti. Sú ľuďmi, na ktorých jej fungovanie stojí.