1. Prečo sú zmeny nevyhnutné?
V posledných rokoch sa ukazuje, že aktuálny systém odmeňovania v našej spoločnosti zaostáva za trhovými štandardmi. Napriek určitým úpravám prostredníctvom kolektívneho vyjednávania, zamestnanci nepociťujú reálne zlepšenie svojej finančnej situácie.
Hlavné problémy:
- Nedostatočný rast základných miezd v porovnaní s rastom životných nákladov.
- Príplatky a benefity sú na minimálnej úrovni, aj keď práca je náročná a zahŕňa riziká.
- Chýba systém automatického zvyšovania miezd, čo vytvára neistotu a demotiváciu pre dlhodobých zamestnancov.
- Novoprijatí zamestnanci nemajú jasnú perspektívu rastu mzdy, čo znižuje atraktivitu pracovného miesta.
➡ Navrhujeme konkrétne riešenia, ktoré prinesú spravodlivé ohodnotenie práce, motiváciu pre zamestnancov a posilnia stabilitu firmy.
2. Zvýšenie základných miezd o 15 % a nový systém tarifného rastu
Identifikované problémy:
- Minimálna mzda na Slovensku v roku 2025 vzrastla o 8,8 %, zatiaľ čo naše mzdy rástli len o 5 %.
- Mzdy v našej spoločnosti sa približujú k minimálnej úrovni, čo znamená, že aj skúsení pracovníci sú platení takmer rovnako ako nováčikovia.
- Chýba garancia pravidelného rastu mzdy – zamestnanci nevedia, či a kedy dostanú zvýšenie.
Náš návrh:
- Zvýšiť základné mzdy minimálne o 15 %, aby odrážali trhové podmienky.
- Zaviesť garantované zvyšovanie mzdy každé 2 roky prostredníctvom mzdového automatu.
➡ Prečo je to dôležité? Ak mzdy nebudú rásť pravidelne, zamestnanci nebudú mať motiváciu zostať v spoločnosti. Ak však od začiatku vedia, že po určitom čase dostanú automatické zvýšenie, budú ochotní zostať a pracovať pre firmu dlhodobo.
Mzdový automat (mzdový rast každé 2 roky)
| Odpracované roky | Koeficient navýšenia mzdy | Navýšenie oproti nástupu (%) |
|---|---|---|
| 0 – 2 roky | 1,00× | 0 % |
| 2 – 4 roky | 1,05× | +5 % |
| 4 – 6 rokov | 1,10× | +10 % |
| 6 – 8 rokov | 1,16× | +16 % |
| 8 – 10 rokov | 1,23× | +23 % |
| Nad 10 rokov | 1,30× | +30 % |
Po 10 rokoch práce by mal zamestnanec minimálne o 30 % vyšší plat než pri nástupe.
Výhody pre firmu:
- Zníženie fluktuácie – zamestnanci nebudú odchádzať do iných firiem len kvôli vyššiemu platu.
- Zvýšenie atraktivity pracovného miesta – ľudia budú vedieť, že firma garantuje kariérny rast.
- Motivácia pre novoprijatých zamestnancov – vidia, že majú dlhodobú perspektívu a stabilný rast mzdy.
3. Inflačná doložka – ochrana pred znehodnotením mzdy
Inflácia môže výrazne ovplyvniť životnú úroveň zamestnancov. Ak mzdy nerastú minimálne o úroveň inflácie, reálne dochádza k ich znehodnocovaniu – zamestnanci si môžu dovoliť menej, aj keď ich mzda v číslach zostáva rovnaká.
Náš návrh:
- Zaviesť mechanizmus, ktorý zabezpečí automatické dorovnanie miezd na úroveň inflácie + 2 %.
➡ Prečo tých +2 % navyše?
- Inflácia neodráža vždy reálny dopad na zamestnancov – oficiálne čísla môžu byť nižšie než skutočné náklady na život.
- Ak sa mzdy zvýšia len o infláciu, zamestnanec si môže dovoliť rovnako ako pred rokom, ale nie viac.
- Zvýšenie o infláciu +2 % znamená, že zamestnanec si reálne polepší a firma udrží konkurencieschopnosť.
➡ Príklad: Ak inflácia dosiahne 7 %, mzdy sa musia zvýšiť o 9 %. Ak inflácia bude 10 %, mzdy sa musia zvýšiť o 12 %.
Tento mechanizmus zaručí, že zamestnanci nebudú mať každý rok nižšiu kúpnu silu a mzdy budú rásť stabilne.
4. Odmeny a príplatky – férové ohodnotenie
Náš návrh:
- Zvýšiť ročnú odmenu na 1× mesačnú mzdu pri 100 % EBITDA, 1,5× pri 110 %, 2× pri 120 %.
- Navýšiť vianočnú mzdu na 100 % základnej mzdy.
- Zvýšiť príspevok na DDS na 4 % od prvého roku zamestnania.
- Zvýšiť pohotovostné príplatky na 10 % mesačnej mzdy.
- Zvýšiť príplatky za prácu v noci na 3 €/hod.
- Zvýšiť príplatky za prácu vo výškach a pod napätím zo 30 % na 50 % priemernej hodinovky
5. Porovnanie s trhom – o koľko zaostávame?
Aké sú mzdy v našej firme v porovnaní s priemerom odvetvia?
Naše mzdy zaostávajú za trhovými štandardmi o 10 – 20 % v závislosti od pracovnej pozície. Toto je výrazný problém, ktorý spôsobuje odchod kvalifikovaných zamestnancov.
Porovnanie nástupných platov
| Pracovná pozícia | Priemerný základný nástupný plat v segmente (€) | Podhodnotenie SSD oproti segmentu (%) |
|---|---|---|
| Elektromontér | 1 500 € | -33,0 % |
| Elektrikár údržby | 1 600 € | -37,2 % |
| Technik prípravy výroby | 1 700 € | -19,4 % |
| Projektový manažér IT | 2 500 € | -24,0 % |
| Technik SZ | 1 400 € | -2,1 % |
Najviac znevýhodnené pozície podľa deficitu:
- Elektrikár údržby (-37,2 %) – najväčší rozdiel oproti trhu, vysoká fyzická a technická náročnosť.
- Elektromontér (-33,0 %) – práca v teréne, s vysokým napätím, fyzická náročnosť.
- Projektový manažér IT (-24,0 %) – požiadavka na vysokú odbornosť, konkurencia IT firiem.
- Technik prípravy výroby (-19,4 %) – technicky náročná pozícia, menej konkurencieschopné ohodnotenie.
- Technik SZ (-2,1 %) – administratívna práca, relatívne blízko trhu.
Čo spôsobuje tento rozdiel?
- Mzdy v našej firme nerastú tak rýchlo ako v iných firmách – zatiaľ čo inde zamestnávatelia pravidelne valorizujú mzdy podľa inflácie a trhu, my zaostávame.
- Mnohé firmy ponúkajú vyššie nástupné mzdy, čím lákajú nových zamestnancov – výsledkom je, že u nás sa počet nových uchádzačov znižuje.
- Nedostatok konkurencieschopných benefitov – iné spoločnosti ponúkajú lepšie DDS, vyššie príplatky a flexibilnejšie podmienky, čo robí ich ponuky atraktívnejšími.
✅ Preto navrhujeme zvýšenie základných miezd o 15 % a zavedenie inflačnej doložky, aby sme tento rozdiel odstránili!
6. EBITDA – prečo je náš systém nespravodlivý?
EBITDA (zisk pred zdanením, úrokmi a odpismi) je kľúčovým ukazovateľom výkonnosti firmy, ale spôsob, akým sa v našej spoločnosti vypočítava ročná odmena, zaostáva za štandardom.
Bežný štandard v odvetví:
- Zamestnanci dostávajú podiel z EBITDA na úrovni 5 %.
- Odmena je aspoň 1× mesačná mzda, pri nadvýkone aj 2 – 3× mesačná mzda.
Ako je to u nás?
- Pri 100 % EBITDA je odmena len 60 % mesačnej mzdy.
- Pri 120 % EBITDA dostávame len 0,72-násobok mzdy, čo je hlboko pod štandardom.
- Oproti iným firmám dostávame o 30 – 50 % nižšie odmeny.
➡ Čo navrhujeme?
✅ Zvýšiť odmenu pri 100 % EBITDA na aspoň 1× mesačnú mzdu.
✅ Pri 110 % EBITDA zvýšiť na 1,5× mzdy a pri 120 % EBITDA na 2× mesačnú mzdu.
✅ Tento systém je férovejší a motivuje zamestnancov k vyššiemu výkonu.
7. Pohotovosti – prečo sú podhodnotené?
Pohotovostná služba znamená, že zamestnanec musí byť pripravený pracovať mimo pracovnej doby, čím stráca možnosť oddychu alebo plánovania vlastného času. Pohotovosť by preto mala byť férovo ohodnotená.
Ako je to v iných firmách?
- Bežne sa vypláca 8 – 10 % mzdy za pohotovosť.
- Pracovníci majú lepšie podmienky pre čerpanie voľna po pohotovosti.
Ako je to u nás?
- Pohotovosť v pracovný deň je ohodnotená len na 6 % mzdy.
- Cez víkend je to len 7 %, čo je najnižšia úroveň v odvetví.
- Po pohotovosti nie je dostatočne zaručený nárok na voľno, čím zamestnanci prichádzajú o oddychový čas.
➡ Čo navrhujeme?
✅ Zvýšenie pohotovostnej odmeny na minimálne 10 % mzdy.
✅ Zavedenie garantovaného voľna po pohotovosti, aby zamestnanci mali dostatok oddychu.
8. DDS – zaostávame v dôchodkovom sporení
DDS (doplnkové dôchodkové sporenie) je kľúčovým benefitom, ktorý zamestnanci oceňujú najmä pri dlhodobom pôsobení vo firme. Problémom je, že naša firma ponúka jeden z najnižších príspevkov v segmente.
Bežný štandard v odvetví:
- 3 – 6 % príspevok od zamestnávateľa od prvého roku zamestnania.
Ako je to u nás?
- 2 % príspevok pri nástupe.
- Maximálne 3 % po viacerých rokoch v spoločnosti.
➡ Čo navrhujeme?
✅ Zvýšenie DDS príspevku na minimálne 4 % od prvého roku zamestnania.
✅ Zavedenie vyššieho príspevku pre dlhoročných zamestnancov (napr. 5 – 6 % po 10 rokoch vo firme).
9. Záverečné odporúčania – čo musí firma urobiť?
Zvýšenie základných miezd o 15 % okamžite.
Zavedenie tarifného rastu mzdy každé 2 roky (mzdový automat).
Inflačná doložka, ktorá zabezpečí valorizáciu miezd podľa inflácie (+2 % navyše).
Zvýšenie DDS, príplatkov a pohotovostných odmien.
Zvýšenie ročnej odmeny na úroveň trhového štandardu (1 – 2× mesačná mzda pri vyššom EBITDA).
Zlepšenie systému pohotovostí – zvýšenie odmien a garantovaný oddych.